Retrospectiva de AGILE: ¿Terapia de grupo?

Hay muchas razones por las que creo que AGILE es una cultura de trabajo excelente. No sólo porque se basa en unos pocos procesos lógicos, sino sobre todo por los valores de los que va acompañado: respeto, compañerismo, trabajo en equipo… No deja de ser una filosofía aplicada para producir más, pero aún así creo que la gente trabaja mejor.

Además coincide con una crisis de valores en el mercado laboral. Vivimos acosados por la incertidumbre, la tecnología en cambio constante y una necesidad angustiosa de reinventarnos como profesionales. Según Richard Sennett a lo largo de nuestra carrera profesional desempeñemos tres profesiones completamente distintas. Eso supone una importante inversión en tiempo y energías para aprender tres profesiones desde cero. En este contexto es muy difícil construir una identidad laboral: ¿Cómo me gano la vida? ¿Quién soy? Nuestros abuelos podían responder con seguridad, nosotros necesitamos varios segundos de reflexión y elegimos la respuesta dependiendo del contexto y el interlocutor.

Con una carrera llena de altibajos y sin un objetivo claro más allá de sobrevivir la etapa laboral, resulta un reto definir cuáles son nuestros valores como profesionales.

Sennett lo explica con claridad en su libro La corrosión del carácter. El trabajo ayuda a conformar el carácter: la forma en la que nos relacionamos con los demás. El esfuerzo a largo plazo, el sacrificio, la constancia, la estabilidad y la confianza profunda en las personas con las que colaboramos, eran valores que tenían significado en los trabajos que se desempeñaban durante más de 10 años. Hoy se han diluido en un mercado laboral donde cada 5 años se espera cambiar de empleo y en el que cambiamos de compañeros de equipo y proyecto cada pocos meses. Psicológicamente se nos exige ser flexibles, entusiastas y dóciles ante las decisiones de la empresa. Las máquinas que empleamos no nos ayudan a pensar ni nos hacen sentir la emoción de enfrentarnos a retos y conseguir superarlos. Si lo único que se nos exige es apretar unos cuantos botones, nos volvemos  pasivos hacia las tareas, y reemplazables.

El 60% de los españoles sufre estrés en el entorno laboral.

El 5% tiene depresión.

Curiosamente Sennett apunta en los últimos capítulos de La corrosión del carácter dos posibles vías para aliviar esa carga psicológica que tenemos como trabajadores: la comunidad y la terapia de grupo. Después de trabajar casi un año con AGILE y de incorporar muchas de sus medidas a mi empresa y a la forma en la que abordo el doctorado, creo que esas dos vías psicológicas apuntadas por Sennet están de alguna manera recogidas dentro de la cultura y la filosofía AGILE:

Comunidad: Trabajo en equipo

Durante el tiempo que trabajé en un proyecto con metodologías ágiles tuve la suerte de tener a Samuel Casanova como Scrum Master. Llegó al proyecto con la difícil tarea de convertir en equipo a personas de 3 departamentos diferentes en los que aparecía el conflicto de forma sistemática. Los valores y las reuniones 1 a 1 fueron herramientas clave. No nos enseñan a ser miembros de equipo. A cooperar se aprende y requiere habilidades especiales que se están perdiendo.

El trabajo en equipo que empuja la cultura AGILE genera en parte ese sentimiento de comunidad. No son los lazos fuertes de una familia o de una comunidad real, sino los lazos débiles que explicaba Mark Garnovetter. Pero esos lazos débiles son esenciales para la cooperación, para no sentirnos aislados y enfrentados a tareas que nos pueden sobrepasar. El trabajo en equipo reduce esas sensaciones de angustia, nos permite enfrentarnos a la incertidumbre con más herramientas emocionales.

Terapia de grupo: ¿Retrospectiva?

En La corrosión del carácter Sennett hace un estudio histórico y sociológico de las condiciones de trabajo. Desde el Antiguo Régimen hasta la actualidad. Sin embargo no se queda ahí, lo acompaña con mucho trabajo de campo.

Una de las historias que cuenta es de un grupo de desarrolladores despedidos de IBM. El sociólogo pudo asistir como oyente a las reuniones que realizaban semanalmente en una cafetería de su localidad. Esa reunión informal durante meses fue de gran ayuda psicológica para los desarrolladores. Muchos habían sido despedidos en su cincuentena, con pocas posibilidades de volver a ser contratados en el sector tecnológico. Habían pasado de sentirse parte de la gran «familia IBM» con muchos beneficios sociales, ventajas y cuidado del empleado, a ser despedidos como una más de las medidas de «reorganización empresarial». ¿Cómo gestionar el sentimiento de traición, la sensación de fracaso personal o la depresión laboral? El libro cuenta cómo los profesionales atravesaron varias etapas: culpar a la empresa, culpar a desarrolladores baratos de otros países y por último culparse a sí mismos por no haber aprovechado la ola de Silicon Valley. Fue en ese momento cuando empezaron a valorar su trabajo y sus competencias y a empezar a motivarse para nuevos retos. La conversación, hablar del trabajo y hacerlo en equipo había sido clave para sanar las heridas y encontrar nuevas energías para salir adelante.

¿Qué es un retrospectiva de AGILE?

Dice Almudena Rodríguez, coach de Agile, colega y amiga, que de las ceremonias de AGILE la retrospectiva es una de las grandes olvidadas, y sin embargo es clave para el desarrollo del equipo. Es la reunión en un entorno seguro en el que las personas pueden explicar qué cosas se pueden mejorar, qué ha ido mal durante un sprint, cómo se han sentido como equipo y como individuos, y a qué se comprometen para mejorar su desempeño en el futuro. Es una reunión centrada en la productividad, pero también en la motivación, donde pueden aflorar frustraciones, ansiedades y estrés. Sirve en muchas ocasiones como válvula de escape emocional a las exigencias del proyecto o del mismo trabajo. Terapia de Grupo informal.

Foto de You X Ventures en Unsplash

Debido a los tiempos de los sprints y a las cargas de trabajo, se cancela con frecuencia aduciendo que se puede hacer cada dos sprints o bien que existe libertad para comentar cualquier cosa en el día a día y que es improductivo bloquear un par de horas en la agenda de todo el equipo. Puede ser, pero si tenemos una herramienta que permite aliviar el estrés laboral y que puede ayudar a reforzar los lazos entre las personas, ¿Por qué no usarla?

Hay otras vías para generar espacios informales de terapia de grupo: las cañas y el afterwork. Los que me conocen personalmente saben que soy una creyente de la religión de las cañas. No es lo que bebes, sino el hecho de reunirse, de verse fuera del trabajo, de ver a la persona delante de ti y no sólo al compañero. Fuera de la oficina la gente está más relajada y se abre con más facilidad a expresar su opinión sobre los proyectos, sobre sus motivaciones o sobre los aspectos que generan fricción.

Sin embargo las cañas corren el peligro de derivar la conversación lejos del proyecto o de los aspectos profesionales, por lo que la Retrospectiva es más eficiente como terapia de grupo sobre el proyecto y el trabajo. Lo ideal sería realizar ambas con cierta frecuencia.

Como dice Sennett, el trabajo y la carrera profesional están rodeados de mucha incertidumbre y ansiedad. Resulta esencial para nuestro equilibrio psicológico encontrar entornos donde nos sintamos arropados emocionalmente y donde podamos liberar tensiones. Sea en una sala de reuniones o en el bar.

 

 

 

 

 

 

 

 

Sentirse un fraude

Hace unos meses un compañero me confesaba en medio de un café,  que se sentía un fraude. Yo contesté sin pestañear que llevaba años sientiéndome así, soñando muchas veces que un día mi entorno va a descubrir que en realidad no tengo ni idea de nada. Días después, el mismo compañero me decía que otra chica del equipo le había confesado lo mismo. Somos un club.

Me dio que pensar y empecé a sacar el tema con algunos amigos cercanos; el club crecía con cada conversación. Empezó a intrigarme, considero que todas las personas que me lo dijeron son muy valiosas, tanto en su puesto de trabajo como en su entorno social, así que ¿Por qué se sentían un fraude? 

Empecé a leer, a buscar materiales y a escuchar a profesionales del coaching con el objetivo de entender mejor el problema y ayudar un poco a esas personas que quiero. Aquí lo que he encontrado en el periplo de estos tres meses.

Entornos cambiantes: Digital y Tecnológico

Cualquier persona puede sentirse insegura en su puesto de trabajo, pero las conversaciones que he tenido me han señalado que unos sectores están más afectados que otros. El espacio digital y el tecnológico son los que están sometidos a mayor frecuencia de cambios, y por ello suponen retos de adaptación constante. Las personas que más sufren esa sensación de fraude o de sentirse un impostor, son profesionales de este campo. Cogerse una baja por maternidad, de apenas 6 meses, significa en muchos casos tener que volver dispuesto a aprender varias cosas desde cero. Esto no significa que otros sectores no sufran presión por estar al día, pero sin duda no en la misma medida ni intensidad.

Desafíos personales

Estuve hablando con Sara Ferreras del tema, una coach con la que colaboramos a veces en El Viaje de Walker. La entrevista fue muy reveladora. Estamos viviendo un cambio cultural profundo que supone un enfrentamiento constante de los individuos a desafíos técnicos y desafíos adaptativos. Los desafíos técnicos son los conocimientos que adquirimos y aplicamos: software, herramientas, procesos, formas de trabajo… mientras que los desafíos adaptativos son nuestras competencias para relacionarnos con otras personas, nuestra capacidad de comunicación, de comprensión, de entendimiento.

Un ejemplo sencillo: el primer día de cole tuviste que decir «hola» a un montón de niños, adaptarte a horarios, encajar dentro de un equipo. Todos ellos fueron desafíos adaptativos. A final de curso te hacían un examen de lo que habías aprendido, eso supuso un desafío técnico.

Hace unas décadas el nivel de desafíos era menor, se cambiaba menos de trabajo, de ciudad, las formas de trabajo permanecían varios años, tus compañeros de oficina eran los mismos una larga temporada y las herramientas y los conocimientos sufrían pocos cambios a lo largo de la vida. Esto ya no es así, los desafíos son constantes y en muchos casos, todos a la vez. Cuando ese nivel de incertidumbre y de estrés se mantiene a lo largo del tiempo, el individuo empieza a dudar de su «expertise» (¿En qué soy experto? ¿Aprendiz de todo, maestro de nada?) y comienza a sentirse inseguro. En este contexto, Sara recomienda hacer un ejercicio personal para identificar cuál es la Propuesta de Valor personal.

Significa analizar qué necesita el mercado y qué puedes aportar tú de manera individual. Sin compararte con otros.

  • Tareas ¿Qué tareas realizas dentro de tu equipo?
  • Frustraciones ¿Cuáles son los puntos de dolor de tu equipo / entorno de trabajo?
  • Alegrías ¿Cuáles son las alegrías?

Una vez identificadas, hay que hacer una reflexión personal de cómo contribuimos a agilizar las tareas, reducir las frustraciones y generar alegrías.

80% de las personas se centran en aliviar las frustraciones y aquí el quid de la cuestión. Las tareas y las alegrías son acciones creadoras, necesitan nuestra parte más creativa. Mientras que las frustraciones consumen mucha de nuestra energía, son ingratas y nos hacen sentir infravalorados. Las frustraciones no son un incentivo para nuestro talento ni para aumentar nuestro potencial.

El peligro que corremos todos los seres humanos es identificar lo que hacemos con lo que somos. Si hacemos tareas creativas, reforzaremos esas competencias y acabaremos por vernos desde esa perspectiva, pero si gestionamos dolores, frustraciones o errores, podemos terminar pensando que sólo valemos para eso.

Fuerte.

Cuando llegamos a ese punto de conciencia de lo que hacemos y cómo lidiamos con el día a día, hay que replantearse nuestra forma de enfocar el trabajo (y la vida en general) y crearse a uno mismo. Desde lo que sabemos, la experiencia que tenemos y desde nuestras competencias personales.

¿En qué soy bueno? ¿Cómo puedo aportar al equipo? ¿Cómo puedo aportar a mi empresa? ¿Cómo puedo hacer que otros crezcan? De todo esto va la Marca Personal, no de hacerse influencer, sino de aprender y crecer con el objetivo de ayudar a otros, sea un compañero o tu jefe.

Espacios seguros

Algunas cosas se aprenden por las buenas, otras, las importantes, requieren un poco de dolor y mucha reflexión. Hace poco he tenido la oportunidad de aprender qué era un espacio seguro con Samuel Casanova, el Scrum Master del proyecto en el que estoy.

Un espacio seguro es clave para que las personas puedan sacar lo mejor de sí mismas, su capacidad para verbalizar miedos, conflictos, inseguridades o donde tengan la absoluta confianza para equivocarse y aprender en el proceso. Los espacios seguros pueden ser reuniones a puerta cerrada, sesiones de trabajo o departamentos enteros movidos por esa filosofía.

¿Por qué son claves para no sentirse un fraude? Por el aprendizaje. Si no tienes miedo a perder el respeto o la simpatía del equipo / compañeros ante una cagada, pondrás tu creatividad al servicio de seguir aprendiendo cosas nuevas y crecer. Además de aprender a aceptar mejor el propio aprendizaje de las personas que están a tu alrededor.

Actitud Kaizen

Kaizen es la palabra japonesa que significa «cambiar para mejorar», que en castellano se adapta como «mejora continua».  Todos la cagamos, todos estamos aprendiendo por el camino y en muchos casos arrancamos proyectos muy innovadores con muy poca información, escasa experiencia y altos niveles de incertidumbre. La información y el conocimiento se obtienen, es cuestión de buscarlos, la experiencia se gana con el tiempo, pero la actitud es una competencia que se tiene que trabajar día a día. Es un camino y no un sitio al que llegar.

Sentirse fraude es una actitud ante los desafíos, negativa de partida, porque nos reafirmamos internamente con el mensaje de que «no somos la persona adecuada para esto». Propongo cambiar de prisma y empezar a sentirnos aprendiz, caminante o pioneros. Situarnos como exploradores de cosas nuevas y aceptar el error como una parte importante del aprendizaje (del personal y del profesional).

La clave es valorar nuestras competencias y ponerlas al servicio del equipo o del proyecto.

sentirse fraude

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Espacio dedicado a las reflexiones de F y C, en parte origen de esto.

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¿Qué he aprendido hoy en Agile?

Tengo la suerte de currar en un sitio increíble en un proyecto muy especial.

A ratos me siento en medio de la jungla, asistiendo a un proceso de transformación cultural profundo; sólo que en lugar del cuaderno de notas y la cantimplora, voy pertrechada con el portátil y la taza de café.

Imaginemos dos tribus que tradicionalmente competían por los recursos y el espacio.

A lo largo del tiempo construyeron muros visibles e invisibles, espacios sagrados a los que «los otros» no pudieran asistir. Además de rituales y totems propios a los que adorar y seguir en medio de los momentos de incertidumbre. Esas dos tribus se veían desde lejos, sólo colaboraban cuando era absolutamente necesario, y siempre con el precio de la tensión y el conflicto.

Pero un día los sabios de ambas tribus vaticinaron que se acercaba la tormenta más cruenta jamas conocida hasta ese día; y que a menos que construyeran refugios con cimientos sólidos, perecerían todos.

¿Podrían colaborar para salvar a las gentes de ambas tribus?

Se reunieron y empezaron a hablar, pero encontraron otro obstáculo: llevaban tanto tiempo sin tratarse, que ya no hablaban el mismo lenguaje. Desesperados veían cómo empezaban a formarse las nubes por el Oeste. ¿Qué podían hacer? Si no eran capaces de entenderse, jamás podrían construir los cimientos seguros, y años de civilización desaparecerían para siempre.

Hasta las señas más básicas significaban cosas distintas y a veces opuestas. No avanzaban y el tiempo corría. Sólo alguien que hablase ambos idiomas podría hacer de traductor y tender puentes entre ambos, ¿pero existía alguien así? Salieron exploradores de ambas tribus en todas direcciones y buscaron días y noches hasta que llegaron a un paraje remoto donde se juntaban los límites de ambas tribus y unos pocos de los que residían allí parecían entenderse.

Había esperanza!!

Gente que había nacido en un lado pero que había terminado creciendo en el otro. Se convirtieron en pioneros, responsables de que el cambio pudiera suceder. Juntaron a unos pocos de una tribu y a otros pocos de la otra, los mezclaron y les enseñaron un nuevo lenguaje. Uno que les permitía entenderse y empezar a construir.

Ahora, como dice Sabina: «pongamos que hablo de…

…de tecnología y negocio, de años de opacidad y de objetivos que no están alineados, y de miedos humanos ante la incertidumbre y el cambio.

Y ahora volvamos a nuestra nueva tribu, esa construida con un lenguaje nuevo, con ánimo de entenderse, de colaborar y dar un paso adelante para proteger al resto.

Esa nueva tribu ha llegado hoy a su segundo sprint y ha logrado en tiempo récord lo que habría llevado meses empezar a desarrollar. La tormenta está cerca, y quedan muchos cimientos que construir, pero ya saben/sabemos cómo hacerlo.

Credit: Wellcome Library, London. Wellcome Images

Hoy le robo el título al blog de agile de un grande, en parte uno de los que estaban en aquel paraje apartado y que han logrado inventar un lenguaje común: entendimiento compartido. La clave de todo.

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La foto es de Malinowski, padre de todos los que nos adentramos en el campo con ánimo de entender mejor a las personas y el contexto simbólico en el que se mueven: la cultura. Sea de una tribu, de un grupo de vecinos o de una empresa.